Hero Image

Gävle rekryterar inte längre med magkänsla

Hur mycket styr fördomar vilka man anställer? En hel del, visade övningar som chefer i Gävle kommun fick genomföra. Nu har kommunen kvalitetssäkrat sin rekrytering genom både utbildning och ett webbaserat verktyg.

En tredjedel av Gävle kommuns 7200 anställda kommer att gå i pension inom tio år. Rekryteringsbehovet blir stort och kommunledningen har bestämt sig för att aktivt höja kvaliteten och förebygga diskriminering vid nyanställningar. Projektet Mångfald och rekrytering drog igång i september 2008 och avslutades i december 2009.

403 chefer och fackliga representanter har utbildats i likabehandlings- och diskrimineringsfrågor relaterat till rekryteringsprocessen. Utvärderingen av projektet visar att 85 procent av deltagarna tror sig i hög eller mycket hög grad ha användning för kunskaperna de har fått.

”Till exempel skriver vi inte längre ’vi ser gärna manliga sökanden’ – för vad betyder manlig?”

Helena Vahlund, personalchef Socialtjänst Gävle, har både suttit med i projektets strygrupp och har genomgått utbildningarna. Hon använder det nya verktyget flitigt.

– Det kan handla om till exempel hur man utformar annonsen. Det är så lätt att kopiera gamla texter, men det gör vi inte längre. Till exempel skriver vi inte längre “vi ser gärna manliga sökanden” – för vad betyder manlig? Kan en kvinna vara manlig? Och män som är kvinnliga, kan de söka?

Väljer gärna någon som är lik en själv

Sedan kommer urvalet. Då finns det tips och råd för hur man ska undvika fallgropar längs hela vägen. Med den nya kunskapen i ryggen ser Helena Vahlund ser med viss fasa tillbaka på hur rekryteringen kunde gå till för några år sedan.

– Vi hade en idé som jag tyckte var jättebra – nämligen att ge hittelön till den grupp medarbetare som kunde finna en socionom i sin bekantskapskrets som ville arbeta hos oss. Vi fick in personer som fungerade bra i organisationen och medarbetarna kunde hitta på något roligt tillsammans. Men nu kan jag se att det var helt förkastligt att göra på det sättet.

”Stanna upp, identifiera magkänslan och ifrågasätta den.”

Enligt Helena Vahlund kom många unga kom in i organisationen på ovan nämnda vis. Idag eftersträvas snarare olikheter i gruppen, och flera äldre medarbetare har anställts.

Enligt Moa Hjertson, projektledare för Mångfald och rekrytering, är den vanligaste fallgropen att man gärna väljer någon som är lik en själv.

– När man gör det är det många utanför “normen” som faller bort. Alla har fördomar, men man måste vara uppmärksam på den. Stanna upp, identifiera magkänslan och ifrågasätta den.

Fakta

Projektet Mångfald och rekrytering hade bland annat följande mål:

  • Rekryteringsprocessen ska vara enhetlig och transparent i hela Gävle kommun och de kommunala bolagen.
  • Riktlinjer/guider och utbildningsmaterial ska finnas tillgängliga på intranätet.
  • Ett webbaserat verktyg ska vara framtaget som stöd för chefer.
Enikö Koch
Källa: Tema Likabehandling
Partner Logo Partner Logo Partner Logo Partner Logo Partner Logo