Jämviktscykeln

Jämviktscykeln är en modell framtagen av Näringslivets Ledarskapsakademi. Jämviktscykeln kan användas på alla nivåer inom en arbetsorganisation av ledning, chefer och medarbetare utifrån det ansvar de har i sina olika yrkesroller.

Modellen ger en uppfattning om vilka steg som är viktiga att ta i en förändringsprocess för jämställdhet.

Kopplat till modellen ges exempel på processfrågor som är betydelsefulla att ställa för att göra en nulägesanalys. Frågarna finner du i högerspalten och de kan enkelt laddas ner.

Gör så här:

  1. Kunskap
    Alla som förväntas delta i förändringsarbetet behöver kunskap. Det handlar främst om jämställdhets och genuskunskap. Men det krävs även kunskap om vad som händer med människor i förändring och inte minst om organisationskultur, dess innehåll och vilka uttryck den tar sig i en organisation. De kunskaper som hämtas in via t.ex. forskning inom respektive område behöver översättas till den egna organisationen.Det behövs även fakta om den egna organisationen för att skapa en bild av nuläget. En kartläggning syftar till att synliggöra eventuella skillnader mellan kvinnor och män som arbetar i verksamheten. Hur ser könsfördelningen ut på olika hierarkiska nivåer? Inom olika yrkesgrupper och inom olika beslutsprocesser? En kartläggning av resursfördelningen bör även ingå avseende tid, pengar och utrymme. Exempel på relevanta frågor är hur anställningsformer och rekryteringsprocesser ser ut? Hur fördelas löner och anställningsförmåner? Vilka besitter makt och inflytande i verksamheten? Vilka utnyttjar sin föräldraledighet?För att kartläggningen ska bli heltäckande behöver den kompletteras med ett kund- och medborgarperspektiv. Hur ser det ut för dem som verksamheten riktar sig till? Exempelvis; hur speglar verksamheten kvinnor och mäns behov, bemötande och resursfördelning?Nästa steg blir att analysera, att tolka, förklara och förstå den fakta som har insamlats. Vilka könsmönster har synliggjorts? Varför ser de ut som de gör? Vad får de för konsekvenser för verksamheten?
  2. Insikt
    För att nå insikter behövs tid för reflektion, dialog och erfarenhetsutbyte. Vad känner de igen och vad känner de inte igen? Har kvinnor och män olika uppfattningar ochär deras erfarenheter olika?
  3. Planera
    Detta steg syftar till att planera arbetet. Vad är det som behöver göras, hur och av vilka? Mål behöver formuleras och prioriteringar göras. Målen kan vara kvalitativa såväl som kvantitativa eller både och. En handlingsplan kan upprättas där det framgår vem som ska göra vad, när och hur utifrån delegerat ansvar och uppgifter från chefen.
  4. Handla
    Målen bryts ner till konkreta åtgärder och alla involverade bör få veta hur de förväntas bidra till måluppfyllelsen. Ledning och chefer måste själva vara delaktiga och aktiva i arbetet och utvärdera de resultat som nås.
  5. Resultat
    Förändringarna är genomförda, aktiviteterna avslutade och om allt gått enligt planerna så är målen uppfyllda. Hur ser resultatet ut?
  6. Utvärdera
    Arbetet behöver utvärderas, erfarenheter utbytas. Vad har bidragit till de resultat som uppnåtts? Vad det var som gjorde att de inte nådde ända fram?
  7. Lära
    Jämställdhetsarbetet har ingen slutpunkt, det behöver gå hand i hand med det fortsatta utvecklings- och förändringsarbetet av verksamheten. Det är viktigt att synliggöra vad som fungerat och vad som inte fungerat inför det fortsatta arbetet.
  8. Gå vidare
    Nu startar det fortsatta arbetet. Ny kunskap och erfarenheter får ligga till grund för nya förändringsprocesser.
Partner Logo Partner Logo Partner Logo Partner Logo Partner Logo Partner Logo