2012-08-27

Hero Image

Vägen till en jämställd vårdcentral

Hur går det till att säkra jämställdheten på en vårdcentral? Är det möjligt utan att söka stora anslag? Vilka är svårigheterna och vad finns att lära? En jämställd vårdcentral – vad är det?

Hässelby vårdcentral i västra Stockholm har 72 anställda som möter och behandlar 24 000 patienter om året. För fem år sedan gick verksamhets- chefen Erik Lucht Stockholm läns landstings jämställdhetsutbildning för chefer, en frivillig kurs med Ann-Katrine Roth som utbildningsledare. Hittills har 800 chefer inom Stockholms läns landsting gått kursen.

– Jag var ny som verksamhetschef. Den neutrala positionen gav möjligheter. Jag fick med mig en nyrekryterad ekonom på vårdcentralen som också hade intresse för jämställdhetsfrågor.

Hårda fakta

De inledde en process utifrån utbildningens rekommendationer. Siffror plockades fram, hårda fakta som underlag för diskussion på arbetsplatsträffar och i ledningsgrupper. Men initiativet mötte på motstånd, särskilt från läkargruppen.

– Vi är redan jämställda, sade man. Båda könen fanns representerade på arbetsplatsen. När vi skulle analysera faktaunderlaget med könsuppdelad statistik, då var reaktionen till en början att siffrorna inte stämde, berättar Erik Lucht.

”När vi skulle analysera faktaunderlaget med könsuppdelad statistik, då var reaktionen till en början att siffrorna inte stämde.”

Men ju noggrannare siffrorna analyserades, desto mer försvann motståndet. Könsuppdelningen av statistiken visade att kvinnliga patienter mest av allt sökte för inkontinens och urinvägsinfektioner samt depression. De höga staplarna i diagrammet kunde inte tillbakavisas. Utan den könsuppdelade statistiken hade inte faktum kommit i dagen.

Nu föll försvaret och motståndet. Det här var ny kunskap.

– Barnmorskorna hade påtalat tendensen och problemen tidigare men inte fått gehör.

Allvarliga brister

Det saknades ett gynrum trots att barnmorskorna sagt till att det fanns ett ledigt rum hos dem. Det saknades kompetens och säkerhet hos läkarna för att möta det stora behovet, utrustning fattades eller var av dålig kvalitet.

– Det här var en allvarlig brist. Diagnoserna hade haft för låg prioritet och förutsättningarna för undersökningar var dåliga. Det fanns en osäkerhet vid kvinnors inkontinensproblematik och resurserna stod helt enkelt inte i proportion till antalet besök.

Dubbelt så många män som kvinnor arbetade i läkargruppen men endast en man i sekreterargruppen. Inga män återfanns bland sjuksköterskor och undersköterskor. Medellönen hos de manliga läkarna var högre än hos de kvinnliga dito.

När sjukfrånvaron klumpades ihop såg den förhållandevis låg ut, berättar Erik Lucht. Men uppdelad på kvinnor och män blev det tydligt att de kvinnliga läkarna hade en mycket högre sjukfrånvaro. Två kvinnliga läkare var utbrända och långtidssjukskrivna. Flera faktorer påverkade negativt på arbetsplatsen.

Ojämställd arbetsbörda

– När vi började diskutera vad som låg bakom den stora skillnaden mellan de femton manliga och de åtta kvinnliga läkarnas sjukfrånvaro hittade vi flera faktorer. Framförallt visade det sig att kvinnliga läkare som gått ned i tid inte fått sin arbetsbörda anpassad. De hade lika många patienter som tidigare fast de hade gått ned i tid från 100 procent till mellan 75- 90 procent tjänstgöring!

”Framförallt visade det sig att kvinnliga läkare som gått ned i tid inte fått sin arbetsbörda anpassad.”

En annan faktor var den bristfälliga ergonomin. Ålderdomlig utrustning och inventarier anpassade för en stereotypt maskulin kropp, britsar som handpumpades med mera. För att det inte skulle bli en klumpkostnad byttes britsarna ut en i taget. Idag görs en gång om året en ergonomirond av en extern konsult.

Den skiljaktiga arbetssituationen för kvinnliga och manliga läkare hade inneburit att patienter inte fått samma läkare vid återbesök. Bristen på jämställdhet hade lett till sämre kvalitet.

Utjämnade skillnader

– Idag säger inte personalen att siffrorna är fel. Nu säger de: Vad trögt det går att nå jämställdhet! En del kostnader har gått ned: sjukfrånvaron, antibiotikaförskrivningar. De ojämställda löneskillnaderna är på väg att utjämnas. På Brommaplans vårdcentral, numera ingående i Luchts verksamhetsansvar tillsammans med Hässelby och Traneberg, uppfylldes målet 2009.

– Vi gjorde även en anpassning under två till tre år; en kvotering utifrån socioekonomiska områden så att de olika läkarna fick liknande vårdtyngd, säger Erik Lucht.

Patientenkäterna visar att kvinnor har blivit mer nöjda. Skillnaderna i nöjdhet mellan manliga respektive kvinnliga patienter har jämnats ut.

Mycket att lära

Erik Lucht menar att det finns mycket att lära av det arbete som utförts hittills.

– En nyckel är att vara konkret. Ta fram statistik. Se till att jämställdhetsperspektivet alltid är med när andra saker mäts. Använda kompetensen i den egna personalen. Det finns mycket energi att hämta när man börjar med sig själv: Hur ser det ut hos oss?

”Jämställdhet är inte självgående. Det krävs att alla påminner alla.”

– De årliga jämställdhetsplanerna betyder mycket. Jämställdhet ska vara en stående punkt på alla möten. Det gäller att få det hållbart, att säkerställa processen. Cheferna ska vara ansvariga för att jämställdhetsplanen följs och att de uppdateras årligen. Att jämställdhet är en merit vid rekrytering är viktigt.

– Jämställdhet är inte självgående. Det krävs att alla påminner alla.

Framgångsfaktorer enligt Erik Lucht

  1. Var konkret. Ta fram statistik, se till att jämställdhet alltid är med när andra saker mäts
  2. Jämställdhet ska vara en stående punkt på alla möten. Använd personalens kompetens.
  3. Jämställdhet är inte självgående. Det krävs att alla påminner alla.

 

 

Lisa Gålmark
Granskad: 18 Feb 2014
Publicerad: 27 Aug 2012
Partner Logo Partner Logo Partner Logo Partner Logo Partner Logo