A. Vilket är problemet som ska lösas? Varför?
Syftet var att gifta ihop lönebildning och jämställdhet då lika löner för lika och likvärdigt arbete är en av de angelägnaste jämställdhetsfrågorna. Frågan som ställdes är vad det innebär att via systematisk arbetsvärdering och löneskillnader mellan kvinnor och män föra in jämställdheten och genusperspektivet i lönebildningsprocessen. Vidare vilka nya tankar som föds hos aktörerna och hur arbetet med att främja jämställda arbetsvillkor påverkas av arbetet med arbetsvärdering och lönekartläggning. Slutligen hur aktörerna agerar i ett personal- och lönepolitiskt arbete med allt tydligare krav på likabehandling och en allt intensivare granskaning av aktiva åtgärder för jämställdhet och lika lön för lika och likvärdigt arbete.
B. Hur har eller ska verksamheten jämställdhetsintegreras?
En nätverksgrupp bildades där löne- och jämställdhetsstrateger från de tre medverkande landstingen ingick. Här diskuterades såväl arbetsvärderingsarbetet som jämställdhetsarbetet. Därefter att var och en skulle gå tillbaka till sin organisation och föra nyvunnen kunskap vidare.
C. Vilket tillvägagångssätt/metoder har valts?
Förutom återkommande möten med nätverksgruppen användes en så kallad metodtriangulering, vilket innebar att fyra fokusgruppsintervjuer genomfördes, ett tiotal djupintervjuer, deltagande observation, två enkätundersökningar samt genomläsning av jämställdhetsplaner samt dokument om arbetsvärdering och lönekartläggning. Vidare besöktes samtliga centrala fackförbund som organiserar personal i landstingen.
D. Vilken intern och extern kompetens har använts?
Teamet bestod av en forskare, som skrivit en doktorsavhandling om arbetsvärdering, en konsult med mångårig erfarenhet att arbeta med arbetsvärderings- och kartläggningsprojekt, en erfaren journalist med kunskaper i kommunikation.
E. Vilket tillstånd av jämställdhet har eller ska satsningen resultera i? Effekter och erfarenheter?
Fokus låg på arbetsvärderingens bidrag till jämställdhetsarbetet och inte hur jämställdhetsarbetet i sig bedrivs.
F. Vilka faktorer borgar för hållbarhet/långsiktighet? Visa gärna på goda exempel.
Rekommendationerna till landstingen blev att de bör:
- Arbeta aktivt för att ta bort hinder som läkarnas utanförskap, fackens enögdhet och chefernas bristande intresse
- Utbilda landstingens förtroendevalda i genusvetenskap utifrån ett lednings- och styrningsperspektiv
- Utbilda samtliga chefer i jämställdhet och arbetsvärdering
- Utbilda samtliga anställda i lönesättning enligt principerna VAD och HUR
- Upprätta en plan för tidsåtgång, resurser och befogenheter föra att arbeta med arbetsvärderingen och jämställdheten, där löne- och jämställdhetsstrateger ingår tillsammans med personalstrateger
- Göra en kommunikationsplan som visar hur kunskapen ska spridas, om väl arbetsvärdering, lönekartläggning och lönesättning i organisationen som lönerna betydelse för jämställdheten
- Väga in i lönesättningen av chefer på samma nivåer och hur väl de har lyckats sätta löner utifrån arbetsvärderings- och jämställdhetsarbetet
- Göra lönekartläggningen och jämställdhetsarbetet som två återkommande punkter på dagordningen till landstingsstyrelsen.
