Allvarliga brister
Det saknades ett gynrum trots att barnmorskorna sagt till att det fanns ett ledigt rum hos dem. Det saknades kompetens och säkerhet hos läkarna för att möta det stora behovet, utrustning fattades eller var av dålig kvalitet.
– Det här var en allvarlig brist. Diagnoserna hade haft för låg prioritet och förutsättningarna för undersökningar var dåliga. Det fanns en osäkerhet vid kvinnors inkontinensproblematik och resurserna stod helt enkelt inte i proportion till antalet besök.
Dubbelt så många män som kvinnor arbetade i läkargruppen men endast en man i sekreterargruppen. Inga män återfanns bland sjuksköterskor och undersköterskor. Medellönen hos de manliga läkarna var högre än hos de kvinnliga dito.
När sjukfrånvaron klumpades ihop såg den förhållandevis låg ut, berättar Erik Lucht. Men uppdelad på kvinnor och män blev det tydligt att de kvinnliga läkarna hade en mycket högre sjukfrånvaro. Två kvinnliga läkare var utbrända och långtidssjukskrivna. Flera faktorer påverkade negativt på arbetsplatsen.
Ojämställd arbetsbörda
– När vi började diskutera vad som låg bakom den stora skillnaden mellan de femton manliga och de åtta kvinnliga läkarnas sjukfrånvaro hittade vi flera faktorer. Framförallt visade det sig att kvinnliga läkare som gått ned i tid inte fått sin arbetsbörda anpassad. De hade lika många patienter som tidigare fast de hade gått ned i tid från 100 procent till mellan 75- 90 procent tjänstgöring!
En annan faktor var den bristfälliga ergonomin. Ålderdomlig utrustning och inventarier anpassade för en stereotypt maskulin kropp, britsar som handpumpades med mera. För att det inte skulle bli en klumpkostnad byttes britsarna ut en i taget. Idag görs en gång om året en ergonomirond av en extern konsult.
Den skiljaktiga arbetssituationen för kvinnliga och manliga läkare hade inneburit att patienter inte fått samma läkare vid återbesök. Bristen på jämställdhet hade lett till sämre kvalitet.
Utjämnade skillnader
– Idag säger inte personalen att siffrorna är fel. Nu säger de: Vad trögt det går att nå jämställdhet! En del kostnader har gått ned: sjukfrånvaron, antibiotikaförskrivningar. De ojämställda löneskillnaderna är på väg att utjämnas. På Brommaplans vårdcentral, numera ingående i Luchts verksamhetsansvar tillsammans med Hässelby och Traneberg, uppfylldes målet 2009.
– Vi gjorde även en anpassning under två till tre år; en kvotering utifrån socioekonomiska områden så att de olika läkarna fick liknande vårdtyngd, säger Erik Lucht.
Patientenkäterna visar att kvinnor har blivit mer nöjda. Skillnaderna i nöjdhet mellan manliga respektive kvinnliga patienter har jämnats ut.
Mycket att lära
Erik Lucht menar att det finns mycket att lära av det arbete som utförts hittills.
– En nyckel är att vara konkret. Ta fram statistik. Se till att jämställdhetsperspektivet alltid är med när andra saker mäts. Använda kompetensen i den egna personalen. Det finns mycket energi att hämta när man börjar med sig själv: Hur ser det ut hos oss?
– De årliga jämställdhetsplanerna betyder mycket. Jämställdhet ska vara en stående punkt på alla möten. Det gäller att få det hållbart, att säkerställa processen. Cheferna ska vara ansvariga för att jämställdhetsplanen följs och att de uppdateras årligen. Att jämställdhet är en merit vid rekrytering är viktigt.
– Jämställdhet är inte självgående. Det krävs att alla påminner alla.
TEXT: Lisa Gålmark
BILD: Sveriges Kommuner och Landsting, privat
